文化事业单位改革,是一项复杂的系统工程。改得好,可以极大地调动工作人员的工作热情和干劲,从而促进文化事业和文化产业的发展与繁荣;改得不好,将严重挫伤广大干部职工的工作积极性，继而影响事业的发展。现就如何用科学发展观指导文化事业单位改革，谈点粗浅看法。

　　一、要正确处理改革的定性问题

　　改革是为了更好更快地发展。文化行业函盖面很广，有的是纯公益性的，有的是半公益性半经营性的，还有的是可以纯经营性的。但从总体方面来说，只有文化事业和文化产业之分，纯公益性的应称作文化事业，可经营性的为文化产业。因此，对文化行业的改革，要本着“有所为，有所不为，为则有效”的原则，对纯公益性的文化事业单位，笔者认为应把改革的重点放在激活内部机制上，而暂不宜进行全面的体制改革;对半公益性半经营性的文化单位，应在抓好公共服务的同时，把改革的重点放在有利于繁荣文化产业上，实行部分机制改革，部分体制改革;对纯经营性的文化单位,改革的重点就应放在如何有利于大力发展文化产业上，大胆地实行体制改革。本文以下探讨的问题属于纯公益性的文化事业单位。

　　二、要确立正确的价值取向

　　科学发展观，是党中央立足我国社会主义初级阶段的基本国情和现阶段发展实际而提出来的，是指导我们做好各项工作的根本指针。改革就是要立足于现阶段实际，采取或明确适合当今发展的价值取向。笔者认为,改革的指导思想必需以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观、构建和谐社会为指导，认真贯彻党的十七大会议精神，坚持解放思想、实事求是、与时俱进，适应社会主义市场经济发展和文化体制机制改革的要求,遵循文化行业人才成长规律,理顺人事管理体制,改革用人和分配制度,为文化事业单位的发展和繁荣提供强有力的组织保证和人才支持。其价值取向必须坚持以下原则：一是有利促进发展的原则。既要着眼于本单位自身建设的发展，又要有利于不断提高公益性文化事业的发展。二是必须坚持干部队伍“四化”方针，任人唯贤、德才兼备，公开、平等、竞争、择优。三是必须实行综合改革的原则。改革是动一发而牵全身的事，必须实行内部机制、单位用人和分配制度的综合配套改革。四是必须实行以人为本的原则。即尊重知识，尊重人才，尊重劳动，尊重创造。五是必须坚持依法办事的原则。改革必须严格执行有关法律法规和政策规定，保证职工的知情权、参与权、选择权和监督权，做到程序合法。六是保证稳定的原则。要正确处理改革、发展和稳定的关系，以稳定为前提，积极稳妥推进改革。必须尊重大多数职工的意愿，保证绝大多数职工自愿和满意。

　　三、要根据本单位实际确定改革的主要目标和任务

　　纯公益性的文化事业单位，目前存在的主要问题是：激励机制不健全，干好干坏一个样;一方面事业急需高素质人才，另一方面拨尖人才又难于脱颖而出。因此，改革的主要目标应定在：一是建立单位自主用人、人员自主择岗、配套措施完善的人事管理机制;二是健全竟争和激励机制，搞活用人和分配制度，形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降，人才结构合理，优秀人才能够脱颖而出，充满生机与活力的人事管理机制。而要达到这一目标，必需对以下九个方面进行改革：一是实行全员聘用制。按照国家有关法律法规，在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同，明确双方的权利和义务，确定单位与职工个人之间受法律保护的人事契约关系，维护单位和职工双方的合法权益。通过聘用制转换用人机制，实现人事管理由身份管理向岗位管理转变，由单纯行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，由国家用人向单位用人转变。二是实行岗位管理制度。科学合理地设置岗位，明确各个岗位的职责、任职条件、聘用期限、权利义务和有关待遇，采取竞聘上岗的方式确定人员。对专业技术岗位实行竟聘和聘任相结合，按岗位要求择优聘用，实现专业技术职务聘任与岗位聘用的统一;深化职称改革，坚持评聘分开。对管理岗位实行职员制，建立符合各类管理人员能力、业绩、资历、岗位需要的等级序列;对工勤岗位实行合同制，在加强职业技能培训、规范个人技术等级考核、提高素质的基础上，结合工种、实际能力等条件，竞争上岗、择优聘用。对辅助性工勤岗位逐步实行社会化服务。三是实行公开招聘制度。单位需要补充人员，除政策安置外，都按公开、平等、竞争、择优的原则,采取考试或考核的办法，打破身份、地域界限，面向社会公开招聘。对专业技术岗位逐步推行职业资格制度。四是实行人事代理制度。对在职在编未聘用上岗人员，按照自主自愿、平等协商的原则，实行转岗培训待聘的人事管理机制;对新招聘人员，原则上都实行人事代理。逐步建立起单位与受聘人员之间的新型人事关系。五是改革分配制度。将本单位人员分类为研究、管理、工勤、服务四种岗位，以岗定薪，岗变薪变，拉开工资档次，各岗位实行级差，使分配向一线岗位、关键岗位和优秀人才倾斜，建立重实绩、重贡献、重效益的分配政策，还可高薪聘请优秀人才,真正体现一流人才、一流业绩、一流报酬，充分发挥收入分配的激励导向作用，促进人才合理流动。六是改革社会保障制度。对在职在编人员的社会保障可以暂缓;对新聘人员可以根据有关规定，参加失业、医疗、工伤、生育、养老等社会保险和办理住房公积金，保费由单位和个人按规定比例缴纳。七是妥善安置未聘用上岗人员。按照“政策引导、内部消化、转岗培训”的原则，实行内部消化，采取内部调整转岗的办法进行妥善安置。八是实行解聘、辞聘制度。对新招聘人员，单位可以按照国家有关规定和合同约定解聘工作人员，工作人员也可以按照聘用合同辞聘。解聘或辞聘后，单位和工作人员按照有关规定及时办理社会保险关系调转、组织关系转移等手续。九是实行晋升淘汰制。以首次竟聘为起点，可以考虑实行三年一聘，对个别不适合的，也可根据工作需要，随时调聘。时间过短,不利人才成长和单位全面工作的稳定;时间过长,对有才干的人也是一种不合理的等待。每年年终考核时，对同一级别的员工中工作业绩最优秀者，晋升其岗位级别;业绩最差者，降至下一级;连续两年考核不合格者，以待岗处理和不享受岗位工资，从而较好地解决干好干坏一个样的问题。

　　四、 要制定完善的改革配套方案

　　从上面讲到的改革任务来看，改革是一项复杂的系统工程，必须制定完善的配套方案。从实行内部机制改革的单位来讲，一是要成立具有广泛代表性的改革领导小组，将懂政策、善动脑、勤思考、察民意的同志吸收到改革机构里来，并明确各自的任务分工。二是要制定改革的总体方案，做到“四个明确”，即明确改革的指导思想、原则和目标;明确改革的主要任务;明确改革的方法步骤;明确具体工作措施。三是要制定科学合理的机构和岗位设置方案。四是要制定各岗位竟聘条件和主要职责任务方案。五是要考虑初聘未上岗人员的安置办法。六是要制定岗位竟聘实施方案。七是要制定聘用制在岗人员工资结构方案。八是要制定完善的聘用合同规定。九是要制定岗位级别升降细则。前两个方案好理解,下面，对第三到第九个方案分别加以简要论述。

　　五、 要科学合理地设置机构和岗位

　　文化事业单位要结合工作性质、业务范围、工作特点和运行规律，从事业发展的实际需要出发，本着“因事设岗、精简高效、岗职对应、优化结构”的原则，科学合理地设置部门和岗位。这是改革成败的关键，必须对全盘工作进行量化计算，才能确定设立几个部门和多少岗位，以尽最大化地优化组织机构。首先是要确定机构调整方向，有些单位现有机构是不太适合事业发展实际和需要的，必须进行重组，原则是加强重点部门和优先发展部门，削减次要部门;其次是要保证各岗位职责和任务必须相对满负荷，人是有惰性的，做不到这点，改革就是失败的，势必造成新的人浮于事现象，因此，对一些必须设立、又比较单一的岗位，应采取身兼数职的办法，以尽最大努力地消灭工作期间的空闲时间;再次是根据实际工作需要，合理地设置中层副职，职数少和比较单一的部门，最好不要设置副职，以提高部门的办事效率。

　　六、要制定岗位竟聘条件和主要职责任务方案

　　实行聘用制必须事先明确竟聘条件和各岗位的主要职责任务，只有事先明确了，才能保证公平竟争。应明确竟聘各岗位的基本条件，细化各岗位的任职条件和主要职责任务。明确各岗位的职数，以及岗位级别。职工只有对这些都清楚了，才能有选择地确定自己竟聘那个岗位。

　　七、要制定岗位竟聘实施方案

　　为保证竟聘工作顺利实施和真正体现公开、公平、公正的原则，应成立竟聘评审委员会，委员会成员最好由外请专家和经民主推荐的职工代表组成，本单位领导班子成员，最好不参加评审委员会，以避免给竟聘者产生因领导的好恶而影响公平竟争的印象。当然，竟聘委员会组织实施的竟聘结果，要提交单位领导班子研究后定聘，毕经单位领导班子要对这个单位负全责。竟聘程序应设立以下几个步骤：一是发布竟聘职数;二是申请报名;三是资格审查;四是演讲答 ;五是民主测评;六是考察考核;七是组织决定;八是任前公示;九是聘任上岗。

　　八、 要制定未聘上岗人员的安置办法

　　实行聘用过程中，必然有聘不上或落聘人员，按照以人为本的原则，事业单位改革，不能将落聘人员推向社会，而应采取转岗培训或直接聘任的方式进行妥善安置。可以考虑给予半年至一年的待岗期，进行定向培训，培训结束后再组织竟聘。当然，待岗期间不能享受绩效工资。

　　九、 要制定聘用制工资结构方案

　　为鼓励在岗员工做出一流业绩，真正体现一流人才、一流业绩、一流报酬，应实行科学合理的分配制度，按不同层次、不同岗位拉开工资档次，建立以岗位工资为主的工资结构。工资构成应设定为档案工资+岗位工资，档案工资由等级工资、津贴等基础工资构成，这部分工资体现了国家对该职工多年工作的肯定，改革对此部分工资应保留不动，所谓拉开工资档次专指拉开岗位工资差距;岗位工资(绩效工资)应为单位每年根据经费总量设定的基数乘以系数，这部分工资真正体现业绩和责重多酬的原则。

　　十、 要制定完善的聘用合同和管理规定

　　聘用制的管理不同于以往的传统行政管理，讲究的是依法办事，坚持的是“平等自愿、协商一致”的原则。因此，合同必须明确工作岗位、职务、职责、工作内容及任务;聘用期限;组织纪律、工作纪律;劳动保护和工作条件;工作报酬;保险福利待遇;聘用合同变更、解除、终止的条件;违反聘用合同的责任;人事争议的处理;以及双方约定的其他事项等。同时，还必须制定一些具体的日常管理规定，当然，此规定不能与合同相违背，从而做到事事有章可循。

　　十一、 要制定岗位级别升降细则

　　岗位设置和岗位级别只是解决了竟聘的一些标准问题，但如何解决干好干坏一个样的问题，还必须明确岗位级别的具体升降问题，以体现职务能上能下、待遇能升能降的原则。因此，拟考虑具体的岗位工作量化标准，达不到量化指标的，下调岗位级别;对特别优秀的晋升其岗位级别，从而形成一种动态的岗位级别管理体系。

　　主 题 词：科学发展观 指导 改革

　　参考文献：中组部、中宣部、人事部、文化部《关于深化文化事业单位人事制度改革的实施意见》(人发[2003]14号)